Анализ систем стимулирования персонала на предприятии — КиберПедия 

Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Анализ систем стимулирования персонала на предприятии

2017-11-17 228
Анализ систем стимулирования персонала на предприятии 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

Руководство компании использует в своей работе с кадровым составом сразу несколько методов:

1. Административно – организационные методы:

· урегулирование взаимоотношений между сотрудниками при помощи различных положений, приказов, инструкций;

· применение властной мотивации.

2. Экономические методы:

· использование материальных стимулов: поощрение и наказание разного типа;

3. Социально-психологические методы:

· вырабатывание у сотрудников чувство принадлежности к организации и формирование особого понимания работы в команде;

· стимулирование труда сотрудников, путем предоставления различных социальных гарантий.

Главный акцент в данной системе стимулирования смещен в пользу материальных методов. Оплата труда и система поощрений, наказаний была разработана полностью в соответствии с положениями действующего Трудового кодекса РФ. Все значимые моменты были зафиксированы в специальном Положении об оплате труда сотрудников, которое было утверждено директором.

Завод ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует заработную плату в качестве средства для мотивации к добросовестному исполнению определенных обязанностей. Размер индивидуального дохода работников предприятия полностью зависит от их вклада в общий трудовой процесс. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Зарплата сотрудников предприятия включает в себя сразу несколько значимых компонентов:

1) должностной оклад;

2) доплаты разного рода;

3) премиальные начисления.

Произведенные начисления выплачиваются точно в сроки, обозначенные в вышеуказанном документе. Тарифная сетка формируется определенным образом. К примеру, должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором завода на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При формировании оплаты труда рабочих используются следующие тарифы:

· оплата повременная, размер которой зависит от оклада, указанного в штатном расписании и сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата за фактически выполненную работу;

К должностным окладам могут быть предусмотрены различные доплаты:

· за вредные и тяжелые условия труда, согласно действующим законодательным нормам;

· доплата за совмещение и увеличение объема выполненных работ, в рамках соглашения с руководством;

В ряде случаев, размер премии может быть уменьшен:

причинение материального ущерба предприятию и нанесение вреда его репутации;

· нарушение технологии производства;

· выпуск брака;

· нарушение ТБ и охраны труда, а также технику пожарной безопасности;

· несоблюдение санитарного режима

Конкретный размер снижения премии определяются Генеральным директором завода (в отношении рабочих – начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

1. совершение прогула,

2. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,

3. распитие спиртных напитков на территории завода,

4. совершение хищения имущества завода.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, о размер доходов сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

В таблице 4 приведено изменение размера оплаты труда с учетом постоянной и премиальной части за 2015-2016 годы.

Таблица 4 – Анализ фонда оплаты труда «Кэн-Пак Завод Упаковки» в 2015–2016 г.г.

Показатель 2015 г., тыс. руб. 2016г., тыс. руб. Абсолют. откл. (+,–) Прирост, % Структура  
          2014 г. 2015 г.
Оклады       24,9    
Премиальная часть оплаты труда       36,2 64,1 66,1
Всего       32,2    

 

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует также назвать оптимизацию рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и другие.

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления.

Используемые ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» социально-психологические методы эффективно осуществляют нематериальное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Анализ деятельности предприятия показывает, что на предприятии проводилось мало мероприятий по улучшению положения и поиску внутрипроизводственных резервов стимулирования в последнее время. Применяются не совершенные методы управления, распределения и экономического стимулирования которые гасят заинтересованность в полном использовании фактически имеющихся резервов, у работников мало заинтересованности в повышении эффективности производства. Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений обусловлена также тем, что:

· фонд экономического стимулирования в цехах не образуется, а выделяется им из централизованных источников;

· цеха не несут экономической ответственности за эффективность

· использования производственных фондов, трудовых и материальных ресурсов.

В некоторые периоды функционирования предприятия ощущается временный недостаток трудовых ресурсов. Проблема осложняется тем, то дополнительный набор кадров на предприятии не возможен по причине оптимального количества производственного персонала в цехе.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» так же являются следующие аспекты:

· в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

· в некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к снижению производительности труда.

Чтобы увеличить заинтересованность персонала в достижении определенного результата, необходимо развивать следующие компоненты:

1. Обслуживание персонала с использованием таких инструментов, как безопасность труда и охрана здоровья, создание условий отдыха на работе, заботы о нуждающихся сотрудниках. Достигаемые цели: социальная защищенность и интеграция с предприятием, повышение трудовой активности.

2. Организация рабочего места, путем современного оснащения рабочего места с учетом пожеланий сотрудников. Достигаемые цели: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовольствие от работы и более качественное выполнение задания.

3. Информирование работников в виде доведения до сведений сотрудников информацию о планах и мероприятиях компании. Достигаемые цели: информированность о делах предприятия, мышление и деятельность с позиции интересов предприятия.

4. Оценка персонала – это создание системы оценивания качества выполненной работы каждого сотрудника. Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия.

На основе проведенного исследования системы мотивации персонала ООО «Кэн-Пак Завод Упаковки» можно сформировать несколько выводов о том, что система мотивации персонала нуждается в усовершенствовании с использованием современных мотивационных тенденций в рамках кадрового менеджмента. В этом качестве можно предложить внедрение социально-психологических факторов и улучшения общего микроклимата в коллективе.

Далее подробно рассмотрим, какие возможности имеются у руководства компании для улучшения системы мотивации персонала.

Для успешного руководства предприятием и для гарантированного получения прибыли, каждый директоры должен иметь представление о такой отрасли науки, как управление персоналом. Данный аспект отношений в рамках одного предприятия позволит справиться со многими проблемами и сложностями, которые присущи производственному процессу и часто возникают в любом коллективе, даже очень сплоченном и дружном.

Чтобы трудовые отношения доставляли радость и руководству и сотруднику, необходимо правильно мотивировать персонал. Это, в свою очередь позволит повысить продуктивность производственного процесса и сделать его более прибыльным.


Поделиться с друзьями:

Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...

Автоматическое растормаживание колес: Тормозные устройства колес предназначены для уменьше­ния длины пробега и улучшения маневрирования ВС при...

Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...

Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.021 с.