Обоснование необходимой численности различных категорий работников

Тема 4. Трудовые ресурсы

Цель лекции: Изучить кадровый состав, обратите особое внимание на порядок использования рабочего времени. Разберитесь с методами определения производительности труда и системой оплаты труда.

 

План лекции

1. Кадры предприятия

2. Производительность труда

3. Обоснование необходимой численности различных категорий работников

4. Организация оплаты труда на предприятии

Ключевые слова: труд, кадры, ресурсы, профессия, работа, оплата, предприятие.

Кадры предприятия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место зани­мают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вмес­то термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кад­ры" и "персонал".

Пол кадрами предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. Кадры, в широком пони­мании, есть главная производительная сила общества и в зависи­мости от выполняемых ими функции делятся на следующие кате­гории: рабочие основные и вспомогательные: руководители; спе­циалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на про­изводственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разде­лить по уровню квалификации.

Профессия— это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых ял я выполнения опре­деленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее до­полнительных навыков и знаний для выполнения работы на кон­кретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знании и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: спе­циалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управле­ния — на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специ­алисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персона­лу, сбыту и др.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени ме­няется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

внедрением достижений научно-технического прогресса;

изменением размеров предприятия;

изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Для возмещения выбывающих из производства (по различным причинам) работников на предприятии в рамках кадровой поли­тики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподго­товке имеющихся кадров.

Основные формы подготовки рабочих: обучение в учреждени­ях начального профессионального образования; обучение на производстве. Переквалификация и повышение квалификации рабочих: на специальных курсах; в школах передового опыта и др.

Подготовка специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием проводится в соответствующих учебных заведениях. Для поддержания квалификации руководите­лей и специалистов на высоком уровне необходимо, чтобы они не реже чем через 3—5 лет проходили обучение и переподготовку на специальных курсах повышения квалификации. В целях улуч­шения расстановки кадров и эффективности их работы на пред­приятии периодически проводят аттестацию руководящих работ­ников и специалистов.

Подбор кадров для предприятия — один из важнейших момен­тов его деятельности — осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим факто­ром является квалификация.

Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последо­вательности: рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела; предварительное собеседование; тестирование и его оценка; медицинский осмотр; заключительное собеседование; заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу. Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового до­говора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

Производительность труда

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (пло­дотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Производительность труда в широком понимании — это способность конкретного работника производить продук­цию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производитель­ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называ­ется производительностью индивидуального (живого) труда и из­меряется количеством материальных благ, производимых работ­ником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).

Производительность труда, определяемая по затратам не толь­ко живого, но и овеществленного труда, называется производитель­ностью общественного труда.

Можно выделить три основных метода измерения производи­тельности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда харак­теризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет огра­ниченное применение и в основном используется при сопостав­лении показателей производительности бригад, звеньев и рабо­чих, а также при определении норм выработки и уровня их вы­полнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определе­ния интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обрат­ный по отношению к выработке), который определяется как отно­шение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характе­ризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в свя­зи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабаты­ваются различные нормы, которые под воздействием научно-тех­нического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения норматив­ного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда по­лучил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения раз­нообразных видов работ путем приведения их к единому измери­телю. Как один из основных показателей для планирования и уче­та производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в про­изводстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уро­вень производительности труда, так как на ее стоимостное выра­жение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного пе­риода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле

ПТ = 100 (П_пл - П_ф)/ П_ф

где П_пл и П_ф - соответственно плановая и фактическая выра­ботка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

В современных условиях производства, когда практически все виды работ сопряжены с использованием различных машин и оборудования, правомерно ставить вопрос не столько о росте про­изводительности труда (в классическом понимании), сколько о повышении эффективности использования машин, оборудования (основных производственных фондов).

Основные факторы роста производительности труда класси­фицируются следующим образом.

1. Повышение технического уровня производства:

а) механизация и автоматизация производства;

б) совершенствование технологических процессов;

в) модернизация действующего оборудования;

г) изменение конструкции, технических характеристик изде­лий, применяемых материалов и топлива.

2. Улучшение организации производства и труда:

а) увеличение норм и зон обслуживания;

б) совершенствование управления, механизация плановых и учетных работ;

в) сокращение потерь рабочего времени;

г) сокращение численности работающих, не выполняющих норм выработки.

3. Относительное уменьшение численности ППП в связи с уве­личением объема производства.

4. Повышение качества выпускаемой продукции.

5. Изменение структуры производства:

а) за счет изменения удельного веса отдельных изделий в об­щем выпуске продукции по предприятию;

б) изменение структуры используемого сырья. 6. Освоение производства новых видов продукции. Повышение производительности труда на предприятии по пере­численным факторам должно сопровождаться расчетами со спе­циальным обоснованием, которые обычно отражают в плане повышения эффективности производства.

Таблица 1

Глоссарий

Специалисты -работники, занятие инженерно техническими экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Производительность труда - характеризует эффективность, результативность затрат труду и определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненных работ.

Руководитель –лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

Повременная оплата труда – это такая форма оплаты, при которой основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Должностной оклад – это абсолютный размер зарплаты, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

Ротация – временное использование кадров на других постах (важна для обучения менеджера)

Кадры предприятия — это совокупность работников различных профессий и специальностей, занятых на предприятии и входя­щих в его списочный состав.

Списочный состав кадров — входящие в список работающих на предприятии работники различных профессий, принятые на по­стоянную, сезонную, а также на временную работу.

Категории работающих — группы работающих, занимающих определенный статус на предприятии: рабочие, служащие, учени­ки, младший обслуживающий персонал, охранники.

Профессия — род трудовой деятельности, требующий специаль­ной подготовки и являющийся источником существования.

Квалификация - степень умелости выполнять работу по спе­циальности (специализации). Квалификация характеризуется пе­речнем работ, определяемых в справочниках, инструкциях и по­ложениях в соответствии с разрядом, категорией сложности или классностью.

Заработная плата –это вознаграждения за труд.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов содержащий квалификационные характеристики работ и профессий рабочих сгруппированных по производствами и видами работ.

Тарифная ставка -это основной исходный нормативной величиной, определяющие уровень основной оплата труда рабочих.

Тарифные сетки - это собокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг которые можно приобрести за номинальную заработную плату

реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы.

Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

Персонал предприятия – состав работников определенных категорий и профессий, занятых производственной деятельностью (рабочая сила)

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна.

Трудоемкость – представляет собой затраты живого труда на поизводство единицы продукции.

 

 

Тема 4. Трудовые ресурсы

Цель лекции: Изучить кадровый состав, обратите особое внимание на порядок использования рабочего времени. Разберитесь с методами определения производительности труда и системой оплаты труда.

 

План лекции

1. Кадры предприятия

2. Производительность труда

3. Обоснование необходимой численности различных категорий работников

4. Организация оплаты труда на предприятии

Ключевые слова: труд, кадры, ресурсы, профессия, работа, оплата, предприятие.

Кадры предприятия

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место зани­мают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вмес­то термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кад­ры" и "персонал".

Пол кадрами предприятия принято понимать основной (штат­ный) состав работников предприятия. Кадры, в широком пони­мании, есть главная производительная сила общества и в зависи­мости от выполняемых ими функции делятся на следующие кате­гории: рабочие основные и вспомогательные: руководители; спе­циалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на про­изводственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разде­лить по уровню квалификации.

Профессия— это совокупность специальных теоретических зна­ний и практических навыков, необходимых ял я выполнения опре­деленного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность — деление внутри профессии, требующее до­полнительных навыков и знаний для выполнения работы на кон­кретном участке производства.

Квалификация — это совокупность знании и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквали­фицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: спе­циалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управле­ния — на высшего, среднего и низового звена.

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала — менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специ­алисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персона­лу, сбыту и др.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени ме­няется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

внедрением достижений научно-технического прогресса;

изменением размеров предприятия;

изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Для возмещения выбывающих из производства (по различным причинам) работников на предприятии в рамках кадровой поли­тики ведется работа по подбору и подготовке новых и переподго­товке имеющихся кадров.

Основные формы подготовки рабочих: обучение в учреждени­ях начального профессионального образования; обучение на производстве. Переквалификация и повышение квалификации рабочих: на специальных курсах; в школах передового опыта и др.

Подготовка специалистов с высшим образованием и средним профессиональным образованием проводится в соответствующих учебных заведениях. Для поддержания квалификации руководите­лей и специалистов на высоком уровне необходимо, чтобы они не реже чем через 3—5 лет проходили обучение и переподготовку на специальных курсах повышения квалификации. В целях улуч­шения расстановки кадров и эффективности их работы на пред­приятии периодически проводят аттестацию руководящих работ­ников и специалистов.

Подбор кадров для предприятия — один из важнейших момен­тов его деятельности — осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим факто­ром является квалификация.

Процедура отбора кадров осуществляется в следующей последо­вательности: рассмотрение заявления о найме и анализ данных личного дела; предварительное собеседование; тестирование и его оценка; медицинский осмотр; заключительное собеседование; заключение трудового контракта либо отказ в приеме на работу. Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового до­говора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю.

Производительность труда

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (пло­дотворность) деятельности работников в сфере материального производства. Производительность труда в широком понимании — это способность конкретного работника производить продук­цию и оказывать услуги.

Различают индивидуальную и общественную производитель­ность труда. Эффективность индивидуальных затрат труда называ­ется производительностью индивидуального (живого) труда и из­меряется количеством материальных благ, производимых работ­ником в единицу времени (выработка), или затратами времени, приходящимися на единицу продукции (трудоемкость).

Производительность труда, определяемая по затратам не толь­ко живого, но и овеществленного труда, называется производитель­ностью общественного труда.

Можно выделить три основных метода измерения производи­тельности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда харак­теризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет огра­ниченное применение и в основном используется при сопостав­лении показателей производительности бригад, звеньев и рабо­чих, а также при определении норм выработки и уровня их вы­полнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определе­ния интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обрат­ный по отношению к выработке), который определяется как отно­шение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характе­ризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в свя­зи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабаты­ваются различные нормы, которые под воздействием научно-тех­нического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения норматив­ного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда по­лучил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения раз­нообразных видов работ путем приведения их к единому измери­телю. Как один из основных показателей для планирования и уче­та производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в про­изводстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уро­вень производительности труда, так как на ее стоимостное выра­жение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного пе­риода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле

ПТ = 100 (П_пл - П_ф)/ П_ф

где П_пл и П_ф - соответственно плановая и фактическая выра­ботка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

В современных условиях производства, когда практически все виды работ сопряжены с использованием различных машин и оборудования, правомерно ставить вопрос не столько о росте про­изводительности труда (в классическом понимании), сколько о повышении эффективности использования машин, оборудования (основных производственных фондов).

Основные факторы роста производительности труда класси­фицируются следующим образом.

1. Повышение технического уровня производства:

а) механизация и автоматизация производства;

б) совершенствование технологических процессов;

в) модернизация действующего оборудования;

г) изменение конструкции, технических характеристик изде­лий, применяемых материалов и топлива.

2. Улучшение организации производства и труда:

а) увеличение норм и зон обслуживания;

б) совершенствование управления, механизация плановых и учетных работ;

в) сокращение потерь рабочего времени;

г) сокращение численности работающих, не выполняющих норм выработки.

3. Относительное уменьшение численности ППП в связи с уве­личением объема производства.

4. Повышение качества выпускаемой продукции.

5. Изменение структуры производства:

а) за счет изменения удельного веса отдельных изделий в об­щем выпуске продукции по предприятию;

б) изменение структуры используемого сырья. 6. Освоение производства новых видов продукции. Повышение производительности труда на предприятии по пере­численным факторам должно сопровождаться расчетами со спе­циальным обоснованием, которые обычно отражают в плане повышения эффективности производства.

Обоснование необходимой численности различных категорий работников

Для правильной оценки потребности предприятия в работни­ках необходимы следующие исходные данные:

производственная программа деятельности предприятия на плановый период;

планируемые мероприятия по техническому развитию и органи­зации производства;

нормативы затрат живого труда;

баланс рабочего времени одного рабочего;

результаты анализа деятельности предприятия за прошедший плановый период в части трудовых показателей.

Для расчета численности работников предприятия, а также фонда заработной платы необходимо оценить (рассчитать) эффективный (полезный) фонд рабочего времени в плановом периоде. Данный показатель определяется при расчете баланса рабочего времени.

Расчет баланса рабочего времени одного рабочего производителя с целью более эффективного использования трудовых ресурсов на предприятии и повышения количества полезного фонда времени. Примерный расчет (и его последовательность) баланса рабочего времени одного рабочего представлен в табл.1

Таблица 1