Взаимоотношения руководителей и добровольцев, влияющие на характер управления

Руководство добровольцами носит особый характер по отношению к руководству профессиональной деятельности. Это относится к нескольким основным специфическим особенностям руководства добровольцами.

Субординация². Руководители и добровольцы связаны не столько вертикальными отношениями подчиненности, сколько внутренней, нравственной убежденностью в значимости социального служения. Необходимая субординация должна быть четко определена в профессиональной составляющей деятельности добровольца, но в целом руководство добровольческой деятельностью должно строиться на принципах партнерства, равноправия и единомыслия.

Вдохновляющее руководство. Необходимость поддержания мотивации, передача собственной убежденности в значимости осуществляемой деятельности, увлечение личным примером – отличительный характер руководства добровольческой деятельностью. Воодушевление – это основная функция руководителей добровольцев.

Корысть. Добровольцы должны быть убеждены, что то, что они делают, не является способом извлечения материальной выгоды организаторами деятельности. Руководители добровольцев, особенно профессиональные, могут получать необходимое материальное вознаграждение. Но это вознаграждение должно быть получено за непосредственную организаторскую, профессиональную деятельность, а не как следствие выполненных добровольцами целей и задач своей работы.

Социальное позиционирование. Руководители добровольцев, в частности, работающие на профессиональной основе, в социальном отношении имею менее «престижную» роль, чем добровольцы. Добровольцы осуществляют деятельность бескорыстно, сверх своих основных обязанностей, из нравственных побуждений, и в социальных отношениях их роль весьма высока.

Стиль руководства³. Должен носить преимущественно демократичный характер и строиться на уважительном отношении к мнению самих добровольцев, на необходимости взаимного согласования всех действий с участниками добровольческой деятельности.

Руководство добровольцами предполагает развитие мотивации личностного роста и профессиональной компетентности. Обе составляющие дополняют друг друга и являются взаимовлияющими и взаимно обуславливающими. Основным фактором мотивации является отношение самих руководителей к своим обязанностям. В профессиональной деятельности руководство добровольцами принципиально не отличается от традиционных форм и методов, поэтому мы останавливаемся на управлении процессом личностного развития.

Направление

Руководство добровольцев должно постоянно следить за профессиональным и личностным ростом подопечных с целью его своевременного направления на успешное достижение личностных результатов. Доброволец должен осознавать выбранные им цели развития и пути их достижения как собственный ответственный выбор и воспринимать руководителей как советчиков, способных поделиться собственным опытом и видением ситуации развития.

Поддержка

Поддержка добровольцев выражается в поощрении, оценивании, координации, направлении, мотивировании, обмене опытом и других необходимых действиях, направленных на сопровождение личностного и профессионального самостоятельного роста добровольца.

Оценивание

Выявление понимания и готовности к осуществлению деятельности добровольца возможно с помощью специальных диагностических методов, различных форм аналитической работы и непосредственно в практической деятельности.

Диагностические методы:

• тесты;
• опросы;
• различные формы анкетирования;
• решение профессиональных задач.

Аналитические методы:

• обсуждения;
• коллоквиумы;
• семинары;
• практикумы;
• различные формы дискуссий;
• постановка актуальных для деятельности вопросов.

Анализ практической деятельности:

• профессиональный анализ;
• самоанализ.

Взаимодействие

Руководители добровольцев должны относиться к своей деятельности, как к организации работы с единомышленниками. Отношения с добровольцами необходимо строить, как с равными, а само руководство воспринимать, как процесс личностно значимого взаимодействия.

Одна из наиболее сложных проблем организации добровольческой деятельности. Оценка ее эффективности имеет материальное и моральное значение. Эти составляющие могут конфликтовать. Например, один доброволец, при значительных личных усилиях, получает невысокую материальную эффективность, а другой, при более низких личностных усилиях, -большую материальную выгоду. При оценке вклада каждого из добровольцев необходимо обращать внимание на личностные обстоятельства, а сама оценка должна носить характер анализа, учитывающего различные аспекты эффективности деятельности добровольцев.

Критерии и показатели

Доброволец нуждается в предельно четком обозначении требований, предъявляемых к его деятельности. С этой целью необходимо определить критерии и показатели успешности их выполнения. Сами показатели и критерии должны быть обсуждены с добровольцами, осознанны и приняты ими.

Анализ

В первую очередь, доброволец должен владеть навыками самоанализа собственной деятельности. Руководителям, анализирующим деятельность добровольца, надо исходить из его индивидуальных, личностных особенностей.

Подведение итогов

Подведение итогов деятельности, в том числе и в публичной форме, — важная составляющая оценивания деятельности добровольца. Необходимо помнить, что при обсуждении результатов добровольцев не следует сравнивать друг с другом в их личностном, индивидуальном развитии. Подведение итогов должно относиться только к профессиональной деятельности. К сравнению можно прибегать только при наличии равных профессиональных возможностей и уверенности в том, что добровольцы правильно к нему отнесутся.

Лучшая форма подведения итогов деятельности добровольца — ее всесторонний анализ.

Технологическая карта

Основой для оценки профессиональной компетентности может стать технологическая карта. Она содержит подробные, последовательные требования к деятельности добровольца и признаки (критерии), на основании которых производится оценка, проверка успешности этой деятельности.

Понимание успешности

Важным критерием понимания успешности деятельности добровольца является взаимоотношение личностной мотивации труда и профессиональной компетентности. В ситуации, когда личностная мотивация превосходит профессиональную компетентность, предпочтение при оценке добровольческого труда следует отдать личностной мотивации, и наоборот

Формы поощрения могут быть различны в зависимости от установленных отношений между работодателем и добровольцем. Поощрение может быть даже материальным, поскольку добровольческий труд — не значит бесплатный, но денежными формами поощрения не стоит злоупотреблять. В основном, материальное вознаграждение добровольцев должно иметь компенсаторный характер. Например, оплата добровольческого труда студента может предполагать компенсацию его транспортных расходов, питания, некоторых культурных запросов (книги, театры, музеи и проч.).