Ш.3. Третий ярус классификации.

Отделы профессий

По признаку основных орудий, средств т руда в рам­ках каждого класса могут (но не всегда) выделяться четыре отдела:

1. Профессии ручного труда («Р»). Примеры в классе гностических профессий: лаборант химико-бактерио­логического анализа, контролер слесарных и станочных работ, фельдшер-лаборант... и здесь мы все рано или поздно сталкиваемся с «пустой клеткой» классификации. Мыслимо ли ручное орудие труда при распознании свойств социальной системы или художеетвенного изделия? Как не основное - да. Например, контро­лер художественных изделий может воспользоваться, скажем, лупой. Но, во-первых, «язык не повернется» назвать это средство ручным (оно уж скорее «глаз­ное»!), а во-вторых, ясно, что основные средства труда здесь, если уж выражаться в принятом стиле, скорее «головные» - это мысленные эталоны художествен­ной ценности изделия, то есть средства не веществен­ные, а психологические (мы их уже условились назы­вать функциональными). Итак, реальность мира профессий не обязана соответствовать классифи­кации. Классификация - приблизительное пособие для ориентировки в множестве профессий; большего от нее ждать не следует. Конечно, никому не возбраняется улучшать классификацию.

Примеры в классе преобразующих профессий: ве­теринарный фельдшер, слесарь, картограф, художник-живописец (в последнем случае опять видны ограни­чения любой классификации сложных явлений - еще в басне И.А. Крылова «Квартет» показано, что можно вооружиться вещественными инструментами - «две скрипки», «альт», «бас», а дело не пойдет на лад, пос­кольку мастерство в некоторых случаях обеспечивает­ся не внешними, а внутренними средствами деятель­ности).

Примеры в классе изыскательных профессий... - ручные средства здесь могут быть, по-видимому, только вспомогательными, как, например, «карандаш -бумага» в руках конструктора.

2. Профессии машинно-ручного труда («М»). Машины с ручным управлением создаются для обработки, преобразования, перемещения предметов труда, поэтому типичными профессиями в этом подразделении классификации будут машинист экскаватора, токарь, водитель автомобиля.

3. Профессии, связанные с применением автоматизи­рованных и автоматических систем («А») - оператор инкубационных цехов, оператор станков с програм­мным управлением, оператор магнитной записи.

4. Профессии, связанные с преобладанием функциональных средств труда («Ф»). Надо полагать, вы не скажете, что орудием труда дирижера является дири­жерская палочка? Тем более, что многие выдающиеся мастера превосходно обходятся и без нее (она им про­сто мешает). А у певца, у мастера художественного слова, у акробата, у балерины, что же, у них нет орудий, средств труда или эти люди не трудятся?

Мы зайдем в теоретический тупик, если не признаем внутренних, психологических средств труда (мысленных схем решения задач, разного рода мысленных эталонов - образцов результатов деятельности). Эти средства (подробнее см. главу 6) есть у представителя каждой профессии, но в некоторых случаях они явля­ются основными.

Очень часто секрет профессионального успеха или неуспеха коренится в недооценке именно внутренних функциональных средств деятельности, недостаточном владении ими, а они есть в каждом виде профессионального труда - даже подметая улицу, важно иметь не только метлу, но и ориентировку в том, откуда дует ветер, иначе продуктом работы будет зрелище клубов пыли, а не чистота; мысленная схема ориентировки в обстановке одно средств любого труда.

 

 

Ш.4. Четвертый ярус классификации

Группы профессий

 

По условиям труда - профессии можно разделить (разумеется, очень грубо, образно) на четыре группы:

1.Работа в условиям микроклимата, близких к бытовым, «комнатным» («Б»): лаборанты, бухгалтеры, опе­раторы ЭВМ.

2. Работа, необходимо связанная с пребыванием на от­крытом воздухе в любую погоду («О»): агроном, монтажник стальных и железобетонных конструкций, инспектор госавтоинспекции.

3.Работа в необычных условиях (на высоте, под водой, под землей, при повышенных и пониженных темепературах и т.п.) - («Н»): антенщик-мачтовик, водолаз, машинист горного комбайна, пожарный.

4.Работа в условиях повышенной моральной ответственности за жизнь, здоровье людей - взрослых или детей, большие материальные ценности («М»): воспи­татель детского сада, учитель, следователь.

Ясно, что выделенные четыре группыявляются не взаимоисключающими, но частично совпадающими- они приведены просто как возможное средство разли­чения профессий по тем признакам, которые человек сочтет для себя важными.

Вопросы к теме III:

1. Какие пять типов профессий выделяют специалисты?

2. Какие классы профессий существуют внутри каждого типа профессий?

3. Какие четыре отдела в рамках каждого класса могут выделяться по признаку основных орудий, средств труда?

4. На какие четыре группы делятся профессии в зависимости от условий труда?

IV.ПОНЯТИЕ ПРОФПРИГОДНОСТИ

Профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?

Профессии - это явления, общественно возникающие и сменяющие друг друга достаточно быстро, в отличие от особенностей человека, которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека, его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.

Итак, средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.

Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства “пригодность”, которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого необходим трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом случае - не заменим. Свойство “пригодность” отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство “профпригодность”, как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа “профпригодность человека”, “определить профпригодность” и т.п., но это не более как условность.

Из вышеизложенного выходит, что, хотя в нашей речи встречается выражение “ профпригодность человека ”, на самом деле его надо понимать так: “ взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время ”.

В принципе профессия как область приложения сил человека может быть “не приспособленной” и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная непригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать “вообще”, он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.

То есть, вопрос о профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.

На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия “профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в “одиночку” и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - “всяк мастер на свой лад”.

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не есть отдельные таковые, а образуют нечто ценное, систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности

3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность.

По мнению того же Е.А.Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:

1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.

4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Диагностических средств определения профпригодности, к сожалению, не так уж много. Наиболее известная техника – это "схема наложения": здесь предполагается, что большинство профессий предъявляют к человеку определенные требования; с помощью стандартного набора методик психологической и психофизиологической диагностики можно выявить достаточно устойчивые индивидуальные особенности консультируемых и при наложении на них сетки профессиональных требований установить наиболее подходящие для данного человека профессии. Однако эта схема имеет ряд недостатков:

1. При диагностике интеллектуальных и специальных способностей не учитывается влияние деятельностного опыта, сферы общения, содержания образования (формального и неформального). Ре­зультаты таких тестов не учитывают индивидуальный темп овладе­ния умениями.

2. В юношеском возрасте происходит интенсивное развитие - пси­хологическое, физическое, духовное, поэтому при изменении образа жизни, содержания учебной и трудовой деятельности индивидуаль­но-психологические особенности могут значительно измениться.

3. "Схема наложения" задает профконсультанту упрощенный ал­горитм деятельности, вследствие чего тот имеет дело уже не со сложной, а иногда и противоречивой личностью клиента, с набором однозначных формальных данных.

Наряду с психодиагностическими профконсультант может применять и другие методики, например, диагностику с использованием эмоциональных индикаторов, разработанную Е.А. Климовым и Г.Ф. Корольковой. Авторы данной методики считают, что эмоциональные переживания консультируемого дают гораздо больше оснований для прогноза профессиональной успешности и удовлетворения избранной профессиональной деятельностью, так как сигнализируют о совпадении или несовпадении определенных вариантов профессионального плана с тем желаемым образом, который сложился у молодого человека на основе имеющегося опыта.

Рассмотрим общую схему психодиагностического подхода, основанного на использовании эмоциональных индикаторов.

После установления контакта с клиентом консультант предлагает ему вспомнить те увлечения, прошлые занятия, которые моделируют разные типы профессий. Например, при обсуждении занятий, относящихся к типу "человек - природа", консультант стимулирует воспоминания клиента о его прошлом опыте общения с живой природой, получения информации из этой области, выясняет, насколько успешен был данный опыт. При этом, наблюдая характер эмоциональных реакций консультируемого, возникающих в связи с его воспоминаниями о прошлых занятиях, относящихся к различным типам деятельности, он должен учитывать, что обнаруженное эмоциональное отношение может быть лишь косвенно связано с реальным жизненным опытом клиента. Допустим, положительные эмоции городского школьника по поводу различных объектов природы объясняются, вероятнее всего, тем, что эти объекты ассоциируются у него с отдыхом. Возможно, он не задумывался о том, что, к примеру, любить животных - это значит убирать за ними, лечить их и т.д. Ориентируясь на престижный ореол многих профессий, молодежь часто не размышляет, а иногда и не подозревает об их операциональной стороне.

Анализируя данные, полученные в ходе беседы, консультант ис­ключает те варианты занятий, воспоминания о которых сопровожда­лись отрицательным или нейтральным эмоциональным тоном, и намечает для последующего обсуждения варианты, вызвавшие наиболее положительные эмоциональные переживания.

На втором этапе беседа строится в виде проигрывания вариантов выбора разнотипных профессий ("Предположим, что будет выбрана такая-то профессия..."). Обычно обсуждаются 2-3 варианта, из которых клиент затрудняется сделать выбор, или варианты, отобранные консультантом на первом этапе беседы. Консультант выясняет, как клиент представляет себе трудовые будни, профессиональные ситуации, ценности профессии. Если у консультируемого отсутствуют такие представления или они не соответствуют действительности, консультант сообщает ему необходимые сведения: особенности профессиональной среды, типичные трудовые задачи, предметы и сред­ства труда и т.п. Несмотря на кажущуюся элементарность этого приема, он требует от консультанта профессиографической эрудиции, умения доступно и достаточно образно описывать различные стороны той или иной профессии. Следует учитывать, что в данном случае сведения, сообщаемые клиенту, используются не столько как информационный, а скорее как стимулирующий материал. Консультант наблюдает за проявлением эмоционального отношения к описываемым ситуациям выбора. В зависимости от логики беседы этапы можно поменять местами.

Подводя итоги, хотелось бы сказать, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить (Пряжников Н.С., 1996, с.72).

 

Вопросы к теме IV:

1. Как понятие «профпригодность» соотносится с понятиями «профессия» и «особенности человека».

2. Назовите четыре степени профпригодности.

3. В чем суть метода «Схема-наложение» при определении профпригодности.

 

 

V. Профконсультирование

 

IV.1.Основные принципы работы профконсультанта.

(Климов Е.А. 1998)

 

Согласно нормативным документам Федеральной службы заня­тости профконсультирование является специальной деятельностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности.

В связи с объективной ситуацией на рынке труда профконсультант может реально помочь прежде всего в решении проблемы выбора профессии и в определении профиля профессионального обучения. Для большинства клиентов службы занятости актуальны также проблемы психологиче­ской и социальной адаптации.

Последствия общения с консультантом имеют большую личностную значимость для клиента. Каким будет вмешательство консультанта - развивающим или разрушающим личность клиента - зависит от соблюдения им следующих этических принципов профессиональной деятельности:

1. Принцип ответственности. Консультант несет персональную ответственность за адекватность используемых методов, правильность проведения диагностических процедур, обоснованность суждений, выводов, рекомендаций.

2. Принцип компетентности. Профконсультант должен иметь необходимую специальную теоретическую и практическую подготовку, использовать приемы и методы, соответствующие его квалификации и личным возможностям, постоянно повышать свою квалификацию, знакомиться с новыми разработками в области своей профессиональной деятельности. При выборе методов работы следует исходить из их адекватности задачам конкретной ситуации консультирования, а средства психологической диагностики применять только в тех случаях, когда это действительно необходимо для решена профессиональных задач.

Профконсультант использует в своей работе лишь те методы психодиагностики, которыми хорошо владеет. Применяемые методики должны быть стандартизированы и адаптированы к конкретной группе населения (например, молодежи), давать надежные результаты (совпадающие с результатами, получаемыми любым другим консультантом при проведении повторного исследования того же клиента по тем же методикам). При использовании компьютерных методов профдиагностики необходимо убедиться в надежности программного обеспечения и валидности процедуры обработки и интерпретации получаемых результатов.

3. Принцип добровольности. Клиент приходит на консультацию, участвует в обследовании только по собственному желанию. Он имеет право отказаться от какого-либо вида работы с консультантом (тестирования, анкетирования и т.п.) без объяснения причин.

4. Принцип конфиденциальности. Информация, полученная профконсультантом в процессе работы с клиентом, не подлежит разглашению (сознательному или случайному). Ее передача другим лицам возможна лишь с согласия консультируемого и если это соответствует его интересам. Консультант собирает и использует только ту информацию, которая требуется для решения проблем конкретного клиента, добровольно сообщается им или официально получена оп других специалистов. Все сведения о клиенте регистрируются и хранятся строго конфиденциально. Профконсультант может использовать полученную в ходе кон­сультирования информацию в научных и методических целях или передавать ее третьим лицам только в статистической форме. Присутствие во время консультации третьих лиц возможно лишь с предварительного согласия клиента.

5. Принцип активности. Консультируемый самостоятельно принимает решение по проблеме, с которой обратился в службу занятости. Профконсультант оказывает информационную и психологическую по­мощь в ответ на запрос клиента. Он создает условия и поощряет активность и самостоятельность консультируемого в принятии им решения. Суждения и оценки профконсультанта в процессе работы с клиентом не должны ограничивать свободу последнего в принятии им решения.

Профконсультант информирует клиента о целях, возможностях и методах консультирования, с тем чтобы он мог принять решение о своем участии в консультации. У клиента есть возможность прекратить консультацию или продолжить консультирование у другого профконсультанта.

6. Принцип позитивного эффекта. Профконсультант интерпретирует полученные результаты с позиции соответствия индивидуально-психологических особенностей клиента требованиям конкретной профессии с учетом перспектив ее развития и возможностей компенсации. Он акцентирует внимание на возможностях консультируемого, а не на ограничении их, поддерживает и стимулирует его поисковую активность.

7. Принцип лояльности. Профконсультант уважает личность клиента и защищает его право на свободу в профессиональном самоопределении. Интересы консультируемого, даже не соответствующие интересам службы занятости, являются приоритетными (но толькоесли они не противоречат законодатель­ству).

В общении с любым клиентом профконсультант должен проявлять доброжелательность, тактичность независимо от своего эмоционального и физического состояния и субъективного отношения к нему.

Профконсультирование характеризуется двумя признаками: количеством консультируемых и целями.

По количественному признаку консультации могут быть индивидуальными и групповыми (размер группы зависит от целей консультаций и организационных возможностей, но не должен превышать 30 человек).