Споры об изменении трудового договора

 

Как известно, изменение трудового договора означает изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно в следующих формах:

- перевод на другую работу;

- изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда;

- смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация.

В соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Распространенной ошибкой работодателя является перевод работника на другую работу без его согласия.

Пример из судебной практики. В суде общей юрисдикции рассматривался следующий индивидуальный трудовой спор. В. обратилась с иском о восстановлении на работе, указав, что работодатель перевел ее на другую работу, не предупредив и не получив ее согласия, издав приказ о переводе. При этом было сказано, что если В. не согласна с данным переводом, то может подавать заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление она написала и была уволена. В результате суд, оценив все доказательства по указанному делу, восстановил В. на прежней работе, взыскав в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула*(69).

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

Под структурными подразделениями применительно к данной норме необходимо понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Статья 74 ТК РФ предусматривает возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора. Для того чтобы применение данной формы трудового договора было правомерным, работодатель должен соблюдать следующие условия:

1) необходимо иметь доказательства того, что имело место изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

2) следует уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора;

3) работнику требуется в письменной форме предложить другую работу. Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В случае отсутствия указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

4) когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;

5) если у работодателя действует коллективный договор или на него распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашением.

Ввиду того, что работодатель оформляет соответствующие документы по переводу на другую работу или перемещению работника или изменению определенных сторонами условий трудового договора, в случае возникновения трудового спора именно на него возлагается обязанность доказать законность своих действий.

Согласие работника на перевод на другую работу должно быть получено работодателем в письменной форме.

Статья 72.2 ТК РФ допускает возможность временного перевода на другую работу. Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Судам необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 17 марта 2004 г. N 2).

Статья 72.2 ТК РФ также предусматривает возможность временного перевода работника без его согласия в случае производственной необходимости. Случаи таких временных переводов подразделяются на две группы.

К первой группе относится временный перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при котором работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Особое значение имеет указание данной нормы об отсутствии согласия работника в случае такого перевода, что согласуется с положениями Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде" от 28 июня 1930 г., в силу которой Россия обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

Ко второй группе относится перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя, который допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом такой перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В обоих случаях при таких переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по указанным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так что перевод в течение месячного срока может иметь место неоднократно.

Право на такой перевод при наличии законных оснований возникает по месту постоянной работы работника, а именно у руководителя соответствующей организации*(70). При переводе по ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ квалификация и специальность работника могут не учитываться (например, в аварийных ситуациях), если срок перевода не превышает одного месяца*(71).

Несомненный интерес в связи с этим представляют следующие примеры из судебной практики. Гражданин А., работавший помощником машиниста электровоза в локомотивном депо и уволенный с работы за прогул без уважительных причин, был восстановлен на работе Куйбышевским судом Центрального района г. Санкт-Петербурга, однако при этом суд отказал в удовлетворении заявленного в рамках данного трудового спора требования о признании незаконным временного перевода на работу по подготовке электровозов к комиссионному осмотру, которая была поручена А. по производственной необходимости - для предотвращения простоя. Решение суда первой инстанции подтверждено определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, рассматривавшей данное дело по кассационной жалобе ответчика.

В своей жалобе в Конституционный Суд РФ А. утверждал, что положением ч. 1 ст. 74 (в настоящее время ст. 72.2) ТК РФ, предоставляющим работодателю право в случае производственной необходимости, в частности для предотвращения простоя, переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе, были нарушены его права, гарантированные ст. 15 (ч. 4), 37 (ч. 1 и 2) и 55 (ч. 3) Конституции РФ.

Из содержания ч. 1 ст. 74 ТК РФ следует, что в случае производственной необходимости работодатель вправе перевести работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе (но не ниже среднего заработка по прежней работе) в следующих случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, если такой перевод не противопоказан ему по состоянию здоровья.

Кроме того, ст. 74 ТК РФ закреплен ряд требований, направленных на защиту трудовых прав работника в случае временного перевода на другую работу без его согласия и выполнение которых обязательно для работодателя: оплата труда не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 1); осуществление перевода работника на работу, требующую более низкой квалификации, с его письменного согласия (ч. 3).

Следовательно, оспариваемое Антоновым А.А. положение ч. 1 ст. 74 ТК РФ, рассматриваемое в системной связи с другими положениями Кодекса, а также нормами Конвенции МОТ N 29, само по себе не нарушает каких-либо конституционных прав и свобод или запрета принудительного труда, закрепленного в ст. 37 (ч. 2) Конституции РФ.

Что же касается оценки правомерности применения работодателем и судами общей юрисдикции в деле Антонова А.А. положения ч. 1 ст. 74 ТК РФ с учетом ч. 3 той же статьи, то разрешение данного вопроса связано с установлением и исследованием фактических обстоятельств дела (в частности, с выяснением вопроса о том, требует ли работа, на которую заявитель был переведен, более низкой квалификации, а при установлении факта перевода на менее квалифицированную работу - имелось ли на то его согласие), от чего Конституционный Суд РФ обязан воздерживаться во всех случаях, когда это входит в компетенцию других судов или иных органов (в данном случае - вышестоящих судов общей юрисдикции).

Конституционный Суд РФ вынес определение об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Антонова А.А., поскольку она не отвечает требованиям Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде РФ", в соответствии с которыми жалоба признается допустимой, и поскольку разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно*(72).

В правоприменительной практике достаточно часто встречаются случаи, когда работодатели переводят работника без его согласия на другую работу, объясняя это производственной необходимостью. Так, М. была переведена с должности главного бухгалтера на должность кассира с более низкой оплатой труда. Она посчитала такой перевод незаконным и обратилась в суд. В суде работодатель объяснил данный перевод производственной необходимостью. Однако суд посчитал недоказанным факт производственной необходимости, и в результате М. была восстановлена на прежней должности, а в ее пользу была взыскана разница в заработной плате за все время работы на должности кассира.

В качестве примера можно привести еще одно дело. Бражников был принят на работу в ПМК-5 треста "Союзспецремстрой" на участок N 4 в качестве машиниста крана - трубоукладчика, а затем с его согласия переведен на такую же работу на участок N 5. Впоследствии Бражников без его согласия был переведен на работу на участок N 3.

Через несколько дней он был уволен с работы за прогул без уважительных причин. Решение работодателя было мотивировано тем, что Бражников не выполнил приказ о его переводе на работу на участок N 3 и в течение месяца к работе не приступил, совершив прогул без уважительных причин.

Считая увольнение незаконным, Бражников предъявил иск о восстановлении на работе, так как согласия на перевод на участок N 3 не давал, поэтому приказ о его переводе издан с нарушением ст. 25 КЗоТ РФ (участок N 3 находится на расстоянии 500 км от участка N 5, где работал истец).

Ответчик, возражая против иска, указал, что перевод произведен в связи с производственной необходимостью и согласия работника на перевод в этом случае закон не требует.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), принявшая дело к своему производству по первой инстанции, иск Бражникова о восстановлении на работе удовлетворила. Рассмотрев дело по кассационной жалобе ответчика, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ это решение оставила без изменения.

Как было установлено коллегией, с Бражниковым был заключен трудовой договор, в котором конкретно определено место работы - ПМК-5, участок N 4. Перевод его на работу на участок N 3 произведен без его согласия, т.е. с нарушением закона. Ссылка ответчика на то, что перевод истца вызван производственной необходимостью, не подтвердилась материалами дела. Истца перевели на участок N 3 для производства ремонтных работ (ремонт крана-трубоукладчика), несмотря на то что на этом участке имеются работники, специально занимающиеся таким ремонтом. Представитель ПМК-5 не отрицал, что в организации имеется ремонтная служба, которая и осуществляет этот ремонт. В приказе администрации о переводе истца на работу на участок N 3 было указано, что перевод вызван производственной необходимостью, однако суд, решая вопрос об обоснованности перевода, должен исследовать фактические обстоятельства, в связи с которыми был осуществлен перевод, и оценить их по правилам ст. 56 ГПК. Следует иметь в виду, что в ст. 26 КЗоТ были перечислены случаи, при которых допускается перевод на другую работу на основании этой статьи КЗоТ, а также установлено, что перевод на другую работу по производственной необходимости не может превышать одного месяца. Этот срок должен быть оговорен в приказе о переводе*(73).

В правоприменительной практике имеют место случаи неверного понимания норм ст. 75 ТК РФ, определяющих судьбу трудовых отношений при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации.

В связи с этим показателен пример из судебной практики.

Профсоюзная организация докеров морского торгового порта Калининграда в интересах 24 ее членов-истцов обратилась в районный суд с иском к открытому акционерному обществу "Морской торговый порт Калининграда" (ОАО "МТПК"), к обществу с ограниченной ответственностью "Транспортно-погрузочная компания" (ООО "ТПК"). Суд удовлетворил лишь требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Докеры-механизаторы работали в ЗАО "МТПК". В сентябре 1999 г. при непосредственном участии ОАО "МТПК" создано ООО "ТПК". После создания ООО "ТПК" ему частично передано имущество порта: переведены четыре грузовых терминала порта, передана в аренду или продана часть перегрузочной техники и технологического оборудования.

Совет директоров ОАО "МТПК" 14 ноября 2000 г. принял решение об изменении структуры управления порта, при которой функции производства погрузочно-разгрузочных работ передавались в ООО "ТПК" с переводом в нее персонала управления по производству. В трудовых коллективах структурных подразделений порта и бригадах докеров-механизаторов проведены собрания по вопросу перехода работников управления по производству в ООО "ТПК", на которых руководство порта разъясняло работникам условия их перевода.

Затем состоялся перевод работников управления по производству в ООО "ТПК". В период с 30 ноября 2000 г. по 1 февраля 2001 г. и в апреле 2001 г. переведено основное количество работников, в т.ч. 249 докеров-механизаторов.

10 сентября 2001 г. совет директоров ОАО "МТПК" решил ликвидировать в структуре ОАО "МТПК" управления по производству в связи с окончанием 1 октября лицензии на погрузочно-разгрузочные работы.

Во исполнение данного решения 26 сентября генеральный директор ОАО "МТПК" издал приказ о сокращении штатов: сокращены управление по производству и 46 входящих в него должностей, в том числе 24 должности докеров-механизаторов.

Представляется, что для полноценного анализа ситуации недостаточно предоставленной информации, что делает цитируемый случай еще более интересным.

Суд пришел к выводу, что в данном случае имело место изменение подведомственности структурного подразделения порта - управления по производству, поскольку, передав в ООО "ТПК" свою функцию по выполнению погрузочно-разгрузочных работ с передачей имущества и переводом работников, порт фактически переподчинил управление по производству ООО "ТПК", а ООО "ТПК" с этим согласилось.

Данное обстоятельство, по мнению суда, подтверждалось и тем, что, как показали свидетели, у работников управления по производству ОАО "МТПК" и докеров-механизаторов, переведенных в ООО "ТПК", изменился только работодатель.

Следовательно, в соответствии со ст. 75 ТК РФ которая предусматривает продолжение трудовых отношений с согласия работника при изменении подведомственности (подчиненности) организации, ОАО "МТПК" не имело законных оснований для увольнения истцов в связи с сокращением штатов.

Таким образом, суд посчитал, что увольнение истцов незаконно и они в силу ст. 394 ТК РФ подлежат восстановлению на прежней работе*(74).

 

Контрольные вопросы и задания

 

1. Являются ли дела о признании трудовыми формально основанных на гражданско-правовом договоре отношений работника и работодателя индивидуальными трудовыми спорами?

2. Каковы критерии, позволяющие отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров, связанных с трудом?

3. По каким параметрам происходит разграничение дискриминации в сфере труда и дифференциации правового регулирования трудовых отношений?

4. Что представляют собой деловые качества и какие показатели относятся к ним?

5. Перечислите категории граждан, с которыми работодатель обязан заключать трудовые договоры.

6. Проведите сравнительную характеристику незаконного отказа в заключении трудового договора и необоснованного отказа в приеме на работу.

7. Какие доказательства представляются в суд при рассмотрении спора об отказе в приеме на работу?

8. В каких формах допустимо изменение трудового договора?

9. В чем заключается различие между переводом на другую работу и перемещением?

10. Какие доказательства представляются в суд при рассмотрении спора о незаконном переводе на другую работу?

11. Каковы условия правомерности одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ?

 

Рекомендуемая литература

 

Баркашова, С.В. Вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров о заключении трудовых договоров в судах // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения: материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г. / отв. ред. К.Н. Гусов. - М., 2004.

Веселова, А.Б. Доказывание факта возникновения трудовых отношений // Трудовые споры. - 2008. - N 6.

Вострецова, О.А. Правовые последствия отказа в приеме на работу // Трудовое право. - 2009. - N 4.

Жужжалов, М.Б. Установление трудовых отношений: практика судов общей юрисдикции // Трудовые споры. - 2011. - N 10.

Коршунова, Т.Ю. Изменение условий договора - дело тонкое // Справочник кадровика. - 2010. - N 9.

Ломакина, Л.А. Вопросы заключения и прекращения трудового договора и судебная практика: дис.... канд. юрид. наук. - М., 2006.

Сенников, Н.М. Отказ в приеме на работу: уроки судебной практики // Трудовое право. - 2009. - N 4.

Федин, В.В. Обоснованный отказ в приеме на работу // Справочник кадровика. - 2007. - N 10.

Федин, В.В. Признание трудовыми формально основанных на гражданском договоре отношений работника и работодателя // Справочник кадровика. - 2010. - N 8.