Эмпирическая школа управления

В процессе дельнейшего развития управленческой мысли произошел переворот к практике управления. Появилось новое направление менеджмента – эмпирическая школа, которая явилась отражением борьбы предыдущих течений.

Эта школа нашла много приверженцев среди видных менеджеров, собственников компаний, ученых и лиц, непосредственно занятых практикой управления (Р. Дэвис, Д. Миллер и др.). Можно выделить два основных направления эмпирической школы (рисунок 1).

 

Рисунок 1: Основные направления эмпирической школы

Главным направлением исследований в эмпирической школе является изучение содержания труда и функций руководителей. Выбор такого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т.е. превращении труда по управлению в самостоятельный, специфический вид - в особую профессию.

Представители этой школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями, которых нет ни у одной другой профессии.

Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а второй – в том, что каждое решение и действие он должен ориентировать на долгосрочные перспективы развития организации.

У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. Они утверждают, что независимо от занимаемой должности каждый менеджер выполняет следующие главные функции:

· Определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;

· Классификация работ, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;

· Использование меры поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;

· Установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отельных работников на основе анализа;

· Мотивация работников в зависимости от результатов их деятельности.

Учитывая, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы считают, что помимо узкой специализации в области технических и гуманитарных наук, он должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления.

Рекомендуя практические приемы управляющим, эмпирики особое внимание уделяют умению налаживать взаимосвязи, устанавливать линии коммуникаций.

Управляющему рекомендуется придерживаться следующих принципов:

· Стремитесь к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации;

· Проанализируйте подлинную цель каждого сообщения;

· Принимайте во внимание человеческие факторы всякий раз, когда передаете сообщение;

· Планируя сообщение, консультируйтесь при необходимости с другими лицами;

· Обращайте внимание, как на основное содержание сообщения, так и на его форму;

· Используйте всякую возможность сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь определенную ценность для них;

· Следуйте за своим сообщением, поддерживайте обратную связь, позволяющую своевременно принять соответствующие корректирующие меры;

· Устанавливайте коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных;

· Убедитесь в том, что Ваши действия подкрепляют Ваши сообщения;

· Стремитесь к тому, чтобы не только Вас поняли, но и старайтесь понять сами. Будьте хорошим слушателем.

Рекомендаций подобного рода в эмпирической школе чрезвычайно много. И хотя все из них носят научный характер, они подчеркивают главные принципы (рисунок 1).

 

 

Рисунок 1: Главные принципы рекомендаций эмпирической школы

 

 

 

Школа социальных систем

Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сформулировали новую теорию социальных систем.

Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию.

В этом подходе заключается главное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления.

Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений – методами гуманизации процесса производства.

Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними.

Оказывая в целом положительное влияние на развитие менеджмента, представители школы социальных систем допускают ошибку в том, что отождествляют социальные производственные отношения с организацией производственного процесса. Основу отношений между людьми в обществе составляют экономические отношения.

 

Управление по целям»

Одним из ярких представителей современного менеджмента является Питер Друкер – американский ученый, известный своей концепцией менеджмента «Управление по целям», согласно которой управление должно начинаться с выработки целей, затем осуществляется проектирование системы управления. Такой взгляд на управление явился революционным подходом.

Друкеркритически относится к идеям «теории человеческих отношений», поведенческие теории он называет деспотизмом, а главной задачей менеджмента считает умение делать людей производительными.

Он пишет, что менеджер должен заботиться о достижении экономических целей организации и о клиентах, а не о создании «радости для рабочих». Хотя при этом он считал, что отношения в организации должны строиться на основе взаимоуважения.

В начале 50-х годов П. Друкер выдвинул идею самоуправляющегося трудового коллектива, суть которого заключается в том, что в организации создается демократически выбранный из рабочих и служащих орган, на который возлагается решение социальных вопросов организации.

Таким образом, у персонала вырабатывается чувство ответственности за результаты деятельности организации. Друкер считал эту идею самой важной для дальнейшего развития управления в современном обществе.

Одной из наиболее значительных заслуг П. Друкера является идея об исключительном положении и роли профессиональных менеджеров в организации и обществе. Он считал менеджеров элитой общества и отводил им ведущую роль в развитии бизнеса и общества в целом.

 

 

Теория «7-S»

Одной из самых популярных в 80-е годы концепций менеджмента является теория «7-S», разработанная двумя парами исследователей.

Первую пару составляли Томас Питерс и Роберт Уотерман – авторы известной книги «В поисках эффективного управления», а вторую пару – Ричард Паскаль и Энтони Атос – авторы не менее известного бестселлера «Искусство японского управления: пособие для американских управляющих».

Исследования данных специалистов в области управления привели их к выводу, что эффективная организация формируется на базе семи взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых с необходимостью требует соответствующего изменения остальных шести.

Поскольку по-английски название всех этих составляющих начинается на «S», то эта концепция получила название «7-S» (рисунок 1).

 

Рисунок 1: Составляющие теории «7-С»

 

· Стратегия – планы и направления действий, определяющие распределение ресурсов для достижения поставленных целей;

· Структура – внутреннее состояние организации, состав подразделений, система их подчиненности и взаимодействия, распределение работ, власти и ответственности между ними;

· Система – процедуры и технологии выполнения отдельных работ;

· Штат – штатное расписание и структура персонала, основные профессиональные и деловые требования, предъявляемые к ключевым должностям аппарата управления;

· Стиль – стиль управленческой деятельности, тип организационной культуры;

· Квалификация – характеристика ключевого персонала в организации по уровню квалификации и потенциальным способностям и возможностям профессионального роста;

· Система ценностей – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих сотрудников.

 

Теория хаоса»

Окружающий нас современный мир, в частности экономика, характеризуется неопределенностью, непредсказуемостью последствий принимаемых решений. Менеджеры работают в режиме неопределенности – хаоса.

Основоположником теории хаоса считается Джеймс Глик. В 1987 году он опубликовал книгу «Хаос: становление новой науки». Исследования, проведенные учеными в различных областях, позволили сделать вывод о том, что даже незначительные изменения в любой из частей системы могут привести к радикальным последствиям в развитии системы в целом.

Этот вывод существенно изменил видение учеными окружающего мира. Если теории менеджмента начала ХХ века делали упор на предсказуемость последствий управления, то в конце века управление рассматривается как процесс подверженный воздействиям хаотичности и случайности. На практике поведение даже простых систем трудно предсказуемо, а тем более сложных.

Но это не значит, что хаотичное поведение системы не имеет никакой логики. Второй вывод теории хаоса заключается в следующем: не смотря на кажущееся случайное поведение систем под влиянием случайных изменений, определенные поведенческие рисунки предугадать можно. То есть если нельзя точно предсказать возникновение того или иного возмущения в функционировании системы и степени влияния отдельных случайных явлений на ее развитие, то можно хотя бы смоделировать в общих чертах тенденции развития системы при возникновении этих возмущений.

Так же, как прогнозы погоды на длительное время сделать точным очень сложно, поскольку система «климат» относиться к разряду очень сложных, на нее влияет большое количество случайных неожиданно возникающих факторов. Но возможно предсказать общий «рисунок» погоды в данном регионе и рассчитать вероятность возникновения определенного вида погоды, которая может возникнуть.

 

 

 

9 Вопросы для подготовки к экзамену

1. Менеджмент, его сущность и необходимость использования

2. Субъект менеджмента

3. Объект менеджмента

4. Управленческие революции

5. Управленческая мысль и практика в ранних цивилизациях Востока (месопотамская и египетская цивилизации)

6. Управленческая мысль и практика в ранних цивилизациях Востока (китайская и индийская цивилизации)

7. Управленческая мысль и практика в Европейской цивилизации (Древняя Греция и Древний Рим)

8. Управленческая мысль и практика в Европейской цивилизации (Средневековая Европа и Н. Макиавелли)

9. А. Смит и его вклад в развитие управленческой мысли

10. Р. Оуэн и его вклад в развитие управленческой мысли

11. Ч. Бэббидж и его вклад в развитие управленческой мысли

12. Э. Ур и его вклад в развитие управленческой мысли

13. Ш. Дюпин и его вклад в развитие управленческой мысли

14. Д. МакКэлем и его вклад в развитие управленческой мысли

15. Г. В. Пор и его вклад в развитие управленческой мысли

16. Школа научного управления и ее основные представители

17. Ф. Тейлор и его вклад в развитие управленческой мысли

18. Ф. и Л. Гилбреты и их вклад в развитие управленческой мысли

19. Г. Гантт и его вклад в развитие управленческой мысли

20. Г. Форд и его вклад в развитие управленческой мысли

21. Г. Эмерсон и его вклад в развитие управленческой мысли

22. М. Кук и его вклад в развитие управленческой мысли

23. Школа административного управления и ее основные представители

24. А. Файоль и его вклад в развитие управленческой мысли

25. М. Вебер и его вклад в развитие управленческой мысли

26. Л. Гьюлик и Л. Урвик и их вклад в развитие управленческой мысли

27. Д. Муни и А. Рейли и их вклад в развитие управленческой мысли

28. Г. Черч и его вклад в развитие управленческой мысли

29. А. Слоун и его вклад в развитие управленческой мысли

30. Школа человеческих отношений и ее основные представители

31. Г. Мюнстерберг и его вклад в развитие управленческой мысли

32. М. Фоллет и ее вклад в развитие управленческой мысли

33. Дж. Мэйо и его вклад в развитие управленческой мысли

34. Ч. Бернард и его вклад в развитие управленческой мысли

35. Школа поведенческих наук и ее основные представители

36. А. Маслоу и его вклад в развитие управленческой мысли

37. Ф. Герцберг и его вклад в развитие управленческой мысли

38. Д. МакГрегор и его вклад в развитие управленческой мысли

39. У. Оучи и его вклад в развитие управленческой мысли

40. Р. Лайкерт и его вклад в развитие управленческой мысли

41. Школа «науки управления» (количественный подход к управлению)

42. Процессный подход к управлению

43. Системный подход к управлению

44. Ситуационный подход к управлению

45. Эмпирическая школа управления

46. Школа социальных систем

47. «Управление по целям»

48. Теория «7-S»

49. Теория «хаоса»

50. Маркетинговая концепция менеджмента