Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

 

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях установлены статьей 47 ТК [25].

Дополнительные основания прекращения трудового договора, предусмотренные в ст.47 ТК, не носят общего характера. Введение указанных дополнительных оснований прекращения трудового договора связано с особенностями труда некоторых категорий работников.

По основанию, предусмотренномуп.1ст.47 ТК,могутбытьуволены толькоруководительорганизации(обособленногоподразделения)любойформы собственностииего заместители,а также главныйбухгалтериего заместители [12, с. 230].

Понятие грубого нарушения трудовых обязанностей в законодательстве не определено, оно имеет оценочный характер. Вопрос о том, допустил ли работник грубое нарушение трудовых обязанностей, решается с учетом конкретных обстоятельств лицом, обладающим правом приема и увольнения лиц, указанных в п. 1ст. 47 ТК [25]. На практике чаще всего грубым нарушением считаются: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вследствие чего нанимателю или государству причинен ущерб; отсутствие надлежащего контроля за соблюдением требований охраны труда, повлекшее крупные аварии, увечье или смерть работников, и др. [12, с. 230].

Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК относится к мерам дисциплинарного взыскания. Следовательно, при прекращении трудовых отношений по указанному основанию нанимателю необходимо руководствоваться положениями, регулирующими порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий (ст.199, 200 ТК) [25].

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право без указания каких-либо причин расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (п. 1¹ ст. 47 ТК) [25]. Однако следует обратить внимание на то, что это право нового собственника, а не его обязанность.

С учетом специфики труда руководителя, его прав и обязанностей, законодатель установил дополнительные основания прекращения трудовых отношений с руководителем. В частности, если руководителем организации без уважительных причин нарушены порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий, то собственник имущества организации либо уполномоченный им орган вправе прекратить с ним трудовые отношения по п. 1²ст. 47 ТК [25].

Уважительность причин нарушения порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий — оценочное понятие. Законодатель не приводит какого-либо перечня уважительности причин, по которым наниматель может нарушить порядок и сроки выплаты заработной платы и (или)пособий.

Увольнениеруководителя организациисработыпоп. 1² ст.47 ТК [25]не относитсякмерамдисциплинарного взыскания,поэтомудопускаетсяв любое времяприобнаружении нарушенияпорядкаисроков выплатызаработной платыи (или)пособий.

Круг субъектов, подпадающих под действие п. 2 ст. 47 ТК, определяется следующимифакторами: это лицонепосредственно(анеопосредованнымобразом) обслуживает материальные илиденежныеценности,можносказать,имеетсними «прямой контакт»; совершаетвиновныедействия (умышленно илипонеосторожности); нанимательврезультате совершенных виновныхдействий утрачивает довериек такомуработнику [12, с. 234].

Решение вопроса о том, является ли работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, зависит не только от наименования занимаемой им должности (выполняемой работы), но и от возложенных на него обязанностей.

Субъектом увольнения по п. 3ст. 47 ТК [25] являются работники, выполняющие воспитательные функции. В законодательстве нет перечня категорий таких работников. Однако на практике по указанному основанию могут быть уволены лица, в трудовую функцию которых воспитательная входит в качестве основной, в частности учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

Основанием прекращения трудового договора по п. 3 ст. 47 ТК [25] является совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной деятельности. Аморальным является проступок, не соответствующий требованиям морали. Но основанием увольнения может являться не любой аморальный проступок, а лишь несовместимый с продолжением данной работы. Законодатель не раскрывает указанное оценочное понятие, но указывает на его признаки. По смыслу п. 3 ст. 47 ТК основанием увольнения является проступок, который характеризуется в совокупности следующими признаками: проступок нарушает нормы морали, соблюдение которых является трудовой обязанностью работника; проступок является виновным; проступок не совместим с продолжением данной работы, т.е. работы, содержанием которой является воспитание как один из основных видов деятельности [12, с. 242].

Постановление суда о направлении лица в лечебно-трудовой профилакторий является основанием для увольнения его с работы по п. 4 ст. 47 ТК [25], о чем делается запись в трудовой книжке.

Отметим, что время пребывания в лечебно-трудовом профилактории не прерывает трудового стажа и засчитывается в общий стаж.

Пункт 5 ст. 47 ТК [25] Законом № 131-З [18] изложен в новой редакции. Корректировка направлена на устранение коллизии между нормами ТК и Закона Республики Беларусь от 15 июля 2015 г. № 305-З «О борьбе с коррупцией» (далее — Закон № 305-З) [14], о чем указывалось еще в 2009 г. в решении Конституционного Суда Республики Беларусь от16 декабря 2009 г. № Р-384/2009 «О необходимости разрешения коллизии между нормами законодательных актов, предусматривающих дополнительное основание прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 47 Трудового кодекса Республики Беларусь» [17].

Работник, отказавшийся подписать письменное обязательство о неразглашении коммерческой тайны либо работник, допустивший разглашение коммерческой тайны, может быть уволен по п. 6 ст. 47 ТК 25].

Закон № 131-З [18] в ст. 47 ТК [25] ввел дополнительное основание прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (п. 7) [25]. Так, трудовой договор может быть прекращен в случае возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами.

Согласно п. 2 ст. 51 Кодекса Республики Беларусь об образовании педагогическую деятельность не могут осуществлять лица: лишенные права заниматься педагогической деятельностью; имеющие судимость; признанные недееспособными или ограниченно дееспособными; не имеющие права заниматься педагогической деятельностью в случаях, предусмотренных законодательными актами [11].

Помимо ст. 47 ТК дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя предусмотрены в Декрете № 29 [15].

В соответствии с ч. 5 п. 1 Декрета № 29 действие трудовых контрактов может быть прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактами [15].

Прекращение трудового контракта возможно:

1) по основаниям прекращения срочного трудового договора, установленным в ТК;

2) дополнительным основаниям, предусмотренным в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 и пп. 13 и 14 Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» [19];

3) основаниям, предусмотренным нормами специального законодательства о контрактах с отдельными категориями работников [1].

В соответствии с подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 предусмотрены десять дополнительных оснований расторжения трудовых контрактов, а именно:

1) нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

2) причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

3) неоднократное нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан, в том числе индивидуальных предпринимателей, и юридических лиц;

4) незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц;

5) неоднократное представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений;

6) непринятие необходимых мер для своевременного поступления выручки по экспортным контрактам или оплаченного товара по импортным и бартерным контрактам;

7) необеспечение надлежащей трудовой дисциплины подчиненных, а равно сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения;

8) распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;

9) нарушение правил по охране труда и технике безопасности, повлекшее увечье или смерть другого работника;

10) непринятие без уважительных причин в срок, установленный законными предписаниями правоохранительных или контрольных органов, мер по устранению выявленных нарушений, а также по возмещению материального ущерба, причиненного государству в результате нарушения действующего законодательства [15].

Все основания расторжения контракта, содержащиеся в подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, связаны с инициативой нанимателя, поэтому волеизъявление работника в этих случаях юридического значения не имеет [9].

Приведем пример из судебной практики увольнения работника по абз. 2 подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29 за причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей юридическому лицу имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда.

Так, суд Борисовского района рассмотрел дело по иску М. к ОАО «Строительный трест № 21» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и материального возмещения морального вреда.

С М. был досрочно расторгнут контракт за то, что он, являясь директором УМ-87 ОАО «Строительный трест № 21», уволил с работы начальника участка автотранспорта Д. Решением суда увольнение Д. было признано незаконным, и с предприятия в пользу последнего были взысканы денежные средства. Поскольку виновными действиями М. предприятию был причинен ущерб, что было установлено решением суда, то последний на законных основаниях был уволен по абзацу 2 подп.2.10 п.2 Декрета № 29.

Не оспаривая основания увольнения, в исковом заявлении М. указал, что при его увольнении нанимателем был нарушен порядок досрочного расторжения контракта, поскольку не истребовано согласие профсоюзного комитета на увольнение и не соблюдены требования Положения о порядке рассмотрения кадровых вопросов в Борисовском районном исполнительном комитете.

Судом обоснованно было отказано в удовлетворении требований М., так как его увольнение было произведено с предварительного согласия соответствующего профсоюза нанимателя - профкома ОАО «Строительный трест № 21», а согласия непосредственно профкома филиала УМ-87 не требовалось, так как он является структурным подразделением профсоюза нанимателя.

Кроме того, действующее трудовое законодательство, в т.ч. и коллективный договор, не предусматривает при увольнении по данному основанию получение предварительного согласия профсоюза. Увольнение М. не подлежало согласованию с исполкомом, так как он являлся директором структурного подразделения акционерного общества (филиала) [9].

Рассматривая расторжение трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя, также следует указать, что с 1 января 2015 г. вступил в силу Декрет № 5 [21], предусматривающий целый комплекс мер, которые распространяются в равной мере на руководителей и работников организаций как государственной, так и частной форм собственности [22].

В соответствии с подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 в случае нарушения работником производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь, наниматель вправе произвести его увольнение [21].

В силу нормативных предписаний ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза [21].

Исходя из вышеизложенного, можно констатировать, что имеет место явная коллизия норм ст. 46 ТК и подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 относительно предварительного уведомления профсоюза.

Предлагаем подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 изложить в следующей редакции:

«расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза».

Декретом № 5 вводится новое основание досрочного расторжения трудовых договоров (контрактов) с работниками — дискредитирующие обстоятельства (п. 6 Декрета № 5 [21]).

В п. 6 Декрета № 5 перечислены основания, признаваемые дискредитирующими обстоятельствами увольнения [21].

До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом, а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее пяти лет (п. 7 Декрета № 5) [21].

В результате исследования вопросов первой главы курсовой работы, сделаны теоретические выводы и сформулировано предложение, направленное на совершенствование действующего законодательства.

1. Законодатель Республики Беларусь предусматривает как общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК), так и дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК).

2. В действующем трудовом законодательстве:

2.1 расширен перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Помимо ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем и в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности (п. 1 ст.42 ТК);

2.2 в п. 7 ст. 42 ТК расширен перечень веществ, при потреблении которых наниматель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, что соответствует законодательным актам, регулирующим оборот наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов (слова «или токсических веществ» заменены словами «психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ»);

2.3 в п. 9 ст. 42 ТК слова «правил охраны» заменены словами «требований по охране», чем обеспечено как внутреннее согласование норм ТК, так и согласование норм ТК с Законом Республики Беларусь от 23 июня 2008 г. № 356-З «Об охране труда» [20];

2.4 пункт 5 ст. 47 ТК изложен в новой редакции;

3. Предлагаем подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5 изложить в новой следующего содержания:

«расторгать трудовой договор (контракт) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза».

 

Глава 2