Управление персоналом МБДОУ детский сад № 162 г. Твери

 

Управление персоналом предприятий МБДОУ № 162 осуществляется руководством сада. Состояние управления персоналом в МБДОУ № 162 имеет количественную и качественную характеристики, которые могут быть описаны с помощью совокупности соответствующих показателей.

Количественное состояние является объективной характеристикой, определяющей необходимость наличия минимального количества работников, которые занимают заранее определенные должности, для эффективного достижения общих целей в процессе их совместной деятельности. В этой связи следует своевременно комплектовать учреждения социальной сферы, их подразделения и первичные звенья исполнителями, а затем систематически их оценивать для дальнейшего служебного перемещения.

Качественное состояние исполнителей в МБДОУ № 162 является сложным интегрированным образованием, составляющими которого являются, прежде всего, профессиональность, заинтересованность и ресурсообеспеченность.

Подробнее о количественном и качественном составе работников МБДОУ № 162 говорилось ранее.

В процессе кадрово-ресурсного управления МБДОУ № 162 можно выделить пять следующих видов управленческой деятельности: подбор исполнителей служебной деятельности; подготовка исполнителей служебной деятельности; активизация исполнителей служебной деятельности; обеспечение ресурсами исполнителей служебной деятельности; оценка исполнителей служебной деятельности. Далее рассмотрим эти виды деятельности подробнее.

Подбор персонала это один из самых ответственных этапов в работе с персоналом. Процедуру подбора и приема на работу кадров осуществляет заведующая садом.

Правильный подбор кадров основан на наличии объективной информации о работнике и формальных требованиях к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно обнаружить их соответствие или несоответствие

Процедура подбора персонала включает три cтадии: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов и отбор кандидатов.

Определение требований к кандидату. На данной стадии осуществляется разработка должностных инструкций и перечня требований к кандидату на должность. Требования к кандидату четко сформулированы, обозначен требуемый уровень квалификации, профессиональный опыт (отсутствие или наличие), компетенции. Обязательным требованием является также формулирование условий занятости (заработная плата, соц. пакет, продолжительность рабочего дня, отпуска, наличие (отсутствие) командировок).

Привлечение кандидатов. Данная cтадия предполагает обзор и оценку внутренних и внешних источников привлечения кандидатур. Под источниками привлечения персонала понимаются сферы, организации, где можно найти кандидатов, претендующих на вакантные должности в организации. Иcточники привлечения персонала подразделяются на внутренние и внешние.

Под внутренними иcточниками подразумеваются сотрудники МБДОУ № 162. Привлечение персонала из внутреннего источника может осуществляться различными способами:

- cовмещение профессий. Применение данного способа возможно в случае временного «выпадения» одного из cотрудников учреждения из общей структуры деятельности. В этом случае кто – то из коллег берет на себя полномочия и обязанности отсутствующего, выполняя одновременно и свои собственные задачи. Например, воспитатель временно может выполнять обязанности помощника воспитателя.

- ротация. Под ротацией понимается назначение cотрудника МБДОУ № 162, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но социальный статус остается прежним (перевод воспитателя в другую группу).

Внешние иcточники привлечения персонала предполагают поиск кандидатуры на ту или иную должность за пределами данной социальной службы. Привлечение персонала из внешних источников может осуществляться различными методами, поиск через СМИ, через государственные службы занятости или частные кадровые агентства и т.п.

Отбор кандидатов проводится в процессе беседы, анкетирования, наблюдения и т.д.

Беседа является методом получения информации, основанном на коммуникации заведующей организации с кандидатом на должность.

Задачи беседы заключатся в следующем:

- знакомство с кандидатом;

- определение потребностей, мотивов, интересов, черт характера, познавательных процессов, личных переживаний, затрудняющих адаптацию;

- заключение о целесообразности приема кандидата на работу.

Задачей анкетирования является определение мотивов поступления на работу, уровень развития интересов и увлечений кандидата, моральные и психологические качества личности, характерологические особенности.

Наблюдение является систематическим и целенаправленным восприятием психических явлений для изучения изменений в определенных условиях. Задачей наблюдения является выявление признаков нервно-психической неустойчивости.

В соответствии с результатами беседы, анкетирования и наблюдения работником выносится заключение о целесообразности приема кандидата.

Проблема отбора персонала заключается в том, что он чаще всего основывается на субъективном мнении человека, осуществляющего прием на ту или иную должность.

Далее следует адаптация персонала, которая представляет собой совокупность мероприятий, которые помогли бы новому работнику овладеть новыми трудовыми функциями, знаниями, освоение норм и правил, приспособление к условиям труда и социальной среде.

На начальном этапе вхождения нового сотрудника в МБДОУ № 162 возникает множество проблем. Помочь их разрешить и способствовать включению нового сотрудника в процесс работы помогают программы адаптации персонала. Программы адаптации персонала призваны решать следующие задачи:

- облегчение вхождения нового сотрудника в коллектив;

- сокращение текучести кадров; ƒ

- повышение удовлетворенности нового сотрудника работой;

- ускорение получения эффективной работы от нового сотрудника.

Принято выделять следующие виды адаптации:

- организационная адаптация, под которой понимается приспособление сотрудника к новому месту работы, правилам и нормам и традициям, методам работы, существующим в данной организации социальной сферы;

- психофизиологическая адаптация предполагает приспособление организма к новым условиям трудовой деятельности, формирование определенного режима труда и отдыха;

- профессиональная адаптация подразумевает формирование навыков и умений, необходимых для более успешного освоения данной профессии, должности;

- под социально-экономической адаптацией понимается приспособление человека к новому уровню заработной платы и другого дохода и способам их получения;

- социально-психологическая адаптация предполагает приспособление к занимаемому статусу, новым ролям, сотрудникам, руководству и персоналу учреждения.

Таким образом, успех адаптации молодых сотрудников определяется многими факторами: личностными особенностями самого работника, активностью его жизненной позиции, отношением к своему делу и коллективу, отношением коллектива к молодому сотруднику.

Реализация целей деятельности МБДОУ № 162 предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, т.е. управление их поведением, которое представляет собой систему мер для формирования принципов, норм поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.

Одним из средств стимулирования персонала является его развитие. Развитие персонала организации представляет собой комплекс мер, направленных на выработку профессиональных навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными потребностями; постановку сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих развитию управленческих качеств сотрудников; предоставление сотрудникам возможности принимать на себя большую ответственность; стимулирование творчества работников [40, с. 248].

Неотъемлемым элементом развития персонала является мотивация сотрудников МБДОУ № 162 к самосовершенствованию, достижениям, развитию способностей, поощрение энтузиазма, энергичности, преданности делу у работников организации.

Процесс развития персонала организации, таким образом, непосредственно связан с формированием мотивации на развитие у сотрудников (сохранение должности, места работы, возможность повышения, получения новой должности, увеличение заработной платы, интерес к процессу обучения, установление контактов с другими участниками).

Система оплаты труда работников МБДОУ № 162, которая включает размеры окладов (должностных окладов), виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и постановлениями Администрации г. Твери и Положением об оплате труда.

Фонд оплаты труда работников Учреждения формируется на календарный год исходя из объема бюджетных ассигнований муниципального бюджета, из средств, поступающих от приносящей доход деятельности

Заработная плата работников МБДОУ № 162состоит из должностного оклада; выплат компенсационного характера; выплат стимулирующего характера.

Основным методом оценки труда работников детского сада является аттестация.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников МБДОУ № 162требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Основными задачами аттестации являются:

- стимулирование целенаправленного, непрерывного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;

- обеспечение педагогическим и руководящим работникам образовательных учреждений возможности повышения уровня оплаты труда.

Основными принципами аттестации являются:

- добровольность аттестации на вторую, первую, высшую квалификационную категорию для педагогических работников и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников;

- обязательность аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию;

- открытость и коллегиальность, обеспечивающие объективное, гуманное и доброжелательное отношение к аттестуемым педагогическим и руководящим работникам.

Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на 5 лет.

Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации осуществляет Министерство образования РФ, другие федеральные ведомственные органы Управления Образованием, органы управления образованием субъектов РФ, местные (муниципальные) органы Управления Образованием и соответствующие профсоюзные органы.

Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационную категорию и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работника. Представление иных документов не требуется. Заявление по установленной форме подаётся работником в соответствующую аттестационную комиссию в срок с 15 апреля по 30 июня.

Аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля. Сроки прохождения аттестации для каждого педагогического и руководящего работника устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чём работник извещается не позднее чем за 2 недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала её прохождения до принятия решения.

Аттестуемый вправе избрать конкретные формы и процедуры аттестации из числа вариативных форм и процедур.

Основанием для проведения аттестации руководящих работников и лиц, претендующих на руководящую должность, на первую квалификационную категорию является представление в соответствующую аттестационную комиссию:

- руководителей органов управления образованием – на руководителей образовательных учреждений и лиц, претендующих на должности руководителей образовательных учреждений;

- руководителей образовательных учреждений – на заместителей руководителей образовательных учреждений, руководителей филиалов и других руководителей структурных подразделений, старших мастеров.

Представление должно содержать всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности; его возможностей управлением данным образовательным учреждением, структурным подразделением; опыта работы, знание основ управленческой деятельности.

Аттестуемый должен быть ознакомлен с указанным представлением не позднее чем за две недели до аттестации. Срок проведения которой определяется соответствующим органом управления образованием.

Аттестация проводится аттестационными комиссиями:

- Центральной, создаваемой Министерством образования РФ, а также федеральными ведомственными органами управления образованием, - для аттестации педагогических и руководящих работников образовательных учреждений федерального подчинения на высшую и первую квалификационную категории;

- Главной, создаваемой органом управления образованием субъекта РФ, - для аттестации педагогических и руководящих работников на высшую квалификационную категорию; педагогических и руководящих работников образовательных учреждений, находящихся в подчинении органов управления образованием субъектов РФ, на первую квалификационную категорию;

- Муниципальной, создаваемой соответствующим местным (муниципальным) органом управления образованием, - для аттестации педагогических и руководящих работников муниципальных образовательных учреждений на первую квалификационную категорию;

- Аттестационной комиссией, создаваемой образовательным учреждением, для аттестации педагогических работников на вторую квалификационную категорию.

При аттестационных комиссиях могут быть организованны экспертные группы.

Председателем аттестационной комиссией является руководитель (или заместитель руководителя) органа управления образованием или образовательного учреждения, создающего аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия формируется из работников образовательных учреждений, представителей профсоюзных органов, методических служб. В её состав могут включаться представители органов государственной власти и местного самоуправления, научных и других организаций.

По результатам аттестации аттестационная комиссия выносит следующие решения:

- Соответствует заявленной квалификационной категории

- Не соответствует заявленной квалификационной категории

- Соответствует первой квалификационной категории

- Не соответствует первой квалификационной категории

Решение принимается большинством голосов открытым голосованием и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого.

Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом, который подписывается председателем, секретарём и членами аттестационной комиссии, принимавшими участие в голосовании. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист, подписывается председателем аттестационной комиссии и её секретарём Аттестационный лист оформляется в двух экземплярах, один из которых хранится в личном деле работника, другой выдаётся ему на руки.

Таким образом, управление персоналом МБДОУ детский сад № 162 осуществляется в соответствии с российским законодательством, основными его направлениями являются планирование, подбор, отбор, адаптация, мотивация, развитие, оценка и т.п.