Классификация оснований прекращения трудового договора

Для более четкого уяснения оснований прекращения трудового договора в связи с их многообразием необходимо подразделить их на виды, то есть классифицировать. Воспользуемся тремя критериями классификаций.

I. В зависимости от единства и дифференциации, юридического факта (состава), влекущего прекращение трудовых отношений:

А. Общие основания:

1) соглашение сторон – ст. 37 ТК. Юридическим фактом выступает согласованное волеизъявление работника и нанимателя;

2) истечение срока трудового договора – п.2 ст.35 ТК (для срочных трудовых договоров в широком смысле слова). Вторым юридическим фактом выступает волеизъявление хотя бы одной из сторон;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40 ТК), требованию работника (ст. 41 ТК), по инициативе нанимателя (п.1-9 ст. 42 ТК), с предварительным испытанием (ст. 29 ТК);

4) основания, связанные со сменой нанимателя или изменением трудового отношения (перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность – п.4 ст.35 ТК; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации – п.5 ст.35 ТК); 5) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК). Юридическими фактами здесь выступают действия других субъектов, события.

Б. Дополнительные основания, применяемые к отдельным категориям работников (ст. ст. 47, 257-260, 294, 301, 311, 350 ТК).

II. В зависимости от характера поведения работника:

1) виновные основания, часть из которых является дисциплинарными:

а) систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.4 ст.42 ТК);

б) прогул без уважительных причин (п.5 ст.42);

в) появление на работе в состоянии опьянения, а также распитие … в рабочее время или по месту работы (п.7 ст.42 ТК);

г) совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п.8 ст.42 ТК);

д) однократное грубое нарушение правил охраны труда (п.9 ст.42 ТК);.

е) однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем … (п.1 ст.47);

ж) «утрата доверия» и «аморальный проступок» (п.2 и 3 ст.47 ТК) и др.

2) невиновные основания – не связанные с виновные поведением работника (в частности, п.1-3, 6 ст.42 ТК, ст.29, п.5 ст.35, ст.259 ТК и т.д.).

III. В зависимости от субъекта (лица), инициирующего прекращение трудового договора все основания можно разделить на две большие группы:

А. Основания, связанные с волеизъявлением сторон

1. Основания, связанные с волеизъявление обеих сторон (соглашение сторон – ст.37, перевод работника с его согласия к другому нанимателю – п.4 чт.35 ТК и др.)

2. Основания, связанные с инициативой нанимателя (ст.42, п.1-6 ст.47 ТК, подп. 2.10 Декрета №29 и др.) или собственника его имущества (ст. 259 ТК)

3. Основания, связанные с волеизъявлением работника (по собственному желанию – ст.40 ТК, по требованию работника – ст.41 ТК, по инициативе руководителя организации – ст.260 ТК).

Б. Основания, не зависящие от волеизъявления сторон (ст.44 ТК)

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица;

7) возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.

 

3.Процедура прекращения трудового договора. Порядок оформления увольнений и производство расчета с увольняемыми работниками

 

Процедура прекращения трудового договора подразделяется на общую (характерна для любых оснований увольнения)и специальную (предусмотренную для отдельных оснований).

Общая процедура:

1) установление и фиксация юридических фактов, лежащих в основании прекращения трудового договора;

2) издание нанимателем приказа (распоряжения) об увольнении с указанием основания прекращения трудового договора в соответствии с формулировкой нормы законодательного акта и ссылкой на эту норму;

3) внесение записи об увольнении в трудовую книжку работника на основании изданного приказа;

4) ознакомление работника под роспись с приказом и (или) выдача ему копии приказа (по его требованию);

5) в день увольнения (последний день работы) выдача работнику трудовой книжки и произведение окончательного расчета (ч.5 и 7 ст.50, 77 ТК).

Окончательный расчет с работником включает следующие выплаты:

зарплату, включая оплату за последний день работы; иногда выходное пособие,

денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска (ст. 179 ТК).

Аттестация персонала

— кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации — не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

 

Линейные руководители

Кадровые службы

Консультируют по выделению существенных параметров оценки Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых Участвуют в работе аттестационных комиссий

Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала Разрабатывают нормативные и методические материалы Организуют аттестационные процедуры Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют данные Осуществляют хранение и использование кадровой информации (в частности, для формирования резерва и планирования карьеры)

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно взаимодействующих с данным подразделением.

Элементы аттестации. С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) – каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом.

Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение. Например, в компании “Макдональдс” руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В “Контрол дейта” неформальная оценка для вновь принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности – через 30 дней, а формальная – через полгода работы.

Тщательный контроль за вхождением работника в должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий “человеческий ресурс” или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий контроль и оценка сильных и слабых сторон деятельности работника позволяют оказать ему необходимую помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении рядовых исполнителей, управляющих низового звена, такой ответ, как предполагается, должен быть получен уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев – не позднее года. Работника, не справляющегося с обязанностями, в короткий срок переводят на менее ответственную работу или увольняют. Другая цель сокращения сроков формальной оценки в этот период состоит в навязывании работнику высоких стандартов трудовой деятельности. Администрации американских фирм опасаются полагаться в утверждении этих стандартов лишь на “групповые нормы” трудового поведения. Как известно, групповые взаимодействия и нормы в американских корпорациях не являются столь же сильными и обязательными, как в японской промышленности. Между тем, в первые месяцы социальной адаптации работника закладываются нормы поведения и основы его будущей деятельности. В дальнейшем привитые работнику стандарты трудовой деятельности стремятся закрепить и поддерживать, используя уже регулярную процедуру ежегодной оценки.

 

Этапы аттестации

Аттестация проводится в несколько этапов:

1. подготовка,

Сама аттестация и

Подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

1. разработку принципов и методики проведения аттестации;

2. издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

3. подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

4. подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

1. аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

2. аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

3. анализируются результаты;

4. проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

5. анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

6. подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

7. утверждение результатов аттестации.