Убеждение – это уверенность в истинности знаний.

В юридической литературе убеждение нередко представляют в виде следующей структуры:

знания;

субъективное признание человеком истинности знаний, отсутствие сомнений в правильности знаний;

уяснение соответствия данного знания интересам личности, осознание жизненной важности знаний для человека и необходимости их для практической деятельности;

субъективная готовность действовать в соответствии со знаниями.

Процесс переубеждения, в котором приходится принимать участие работникам кадровых служб, состоит в коррекции взглядов, в изменении оценок, установок.

Обеспечение трудовой дисциплины прежде всего зависит от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми. Если руководитель предприятия, руководители структурных подразделений не способны обеспечить надлежащую трудовую дисциплину на порученных им участках работы, то есть не владеют методами убеждения, то их деятельность следует расценивать как несоответствие занимаемым должностям.

Метод убеждения при организации работы по обеспечению трудовой дисциплины на практике используется еще слабо. Одна из причин такого положения – его недостаточное освещение в научной литературе и в средствах массовой информации. Задача состоит в том, чтобы не только руководящие работники, но и все работники трудового коллектива знали современные методы управления персоналом, умели находить наиболее эффективные пути решения возникающих проблем.

Опыт многих трудовых коллективов свидетельствует, что правовые методы убеждения воздействуют значительно эффективнее, чем методы принуждения. Социально-психологическими исследованиями установлено, что внимательность к работникам и благоприятная атмосфера могут поднять производительность труда на производстве до 300%, одобрение – привести к улучшению работы на 87,8, а порицание – только на 11,9%

Немаловажную роль в формировании сознательности работников имеют формы убеждения. Существует множество форм убеждения: диалог, критика, самокритика, полемика и т.д.

Принуждение – это метод воздействия, который обеспечивает совершение действий отдельными субъектами права вопреки его воле. Принуждение применяется как крайнее проявление власти и допустимо при строго определенных условиях, предусмотренным законом. Принуждение должно быть обоснованным и преследовать цели воспитания: быть гуманным, зависеть от характера и мотивов поведения, личности нарушителя, а также от последствий правонарушения.

Применение меры дисциплинарного взыскания является выражением метода принуждения. Необходимо помнить, что принуждение применяется только в сочетании с убеждением и сам факт возможного применения мер дисциплинарного воздействия используется как средство формирования у работника привычки добровольно соблюдать трудовую дисциплину.

В целях охраны интересов работников порядок наложения взыскания точно регламентирован. Ни наниматель, ни коллектив организации в целом не могут выйти за установленные законом пределы привлечения к дисциплинарной ответственности.

 

3.Поощрение за успехи в труде.

 

В последние годы в напряженном ритме офисных будней некоторые менеджеры совсем выпустили из виду действенный способ повышения производительности – поощрение работников за труд. Запомнился случай из моей кадровой практики. «Чем вы недовольны»? – спросил я у ведущего специалиста компании. «Зарплата у вас высокая, условия труда удовлетворят требования самого взыскательного работника, к вашему мнению прислушиваются. Чего вам не хватает еще»? «Для меня важно, чтобы еще и спасибо говорили за мой труд», - ответила она. Этим «спасибо» могут стать различные поощрения за труд.

Поощрение за труд – это вознаграждение, одобрение, признание достижений работника в форме какой-либо награды с целью побудить у него желание трудиться еще лучше и эффективнее.

Трудовым законодательством предусматривается два основных вида поощрений: за трудовые успехи в организации и за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Наиболее распространенными видами поощрений являются:

1. объявление благодарности,

2. выдача «персональных» премий по результатам особых достижений,

3. награждение ценным подарком, почетной грамотой, нагрудным знаком,

4. занесение в книгу почета, на доску почета,

5. присвоение почетных званий, действующих в данной организации.

 

К примеру, для работников железнодорожного транспорта республики предусмотрены следующие виды поощрений: объявление благодарности устно или в приказе; выдача премии; награждение ценным подарком; награждение почетной грамотой; присвоение звания лучшего работника по профессии или других званий за успехи в работе; награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику»; награждение нагрудным значком «Отличный работник Белорусской железной дороги». Допускается одновременно применение нескольких видов поощрений.

Виды и порядок применения поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением, правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о материальном и моральном поощрении работников, о дисциплине, другими локальными нормативными правовыми актами.

Раздел о поощрении работников предприятия, к примеру, в Положении о материальном и моральном поощрении (Положении о премировании работников) (далее – Положение) может быть составлена следующим образом.

Положение о материальном и моральном поощрении работников предприятия

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. В предприятии принята система сочетания моральных и материальных стимулов. Все участники производственного процесса могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые трудовые результаты.

1.2. В предприятии применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за стабильные успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников предприятия (подразделения) по результатам труда за отчетный период.

1.3. Выделение средств для поощрения отдельных работников и материальное вознаграждение предусматривается при распределении прибыли путем направления части прибыли в специальный фонд материального поощрения работников.

1.4. Положение рассматривается на Общем Собрании предприятия и принимается простым большинством голосов присутствующих. При необходимости в него могут быть внесены необходимые изменения и дополнения. ….

2. ПООЩРЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ РАБОТНИКОВ

2.1. В качестве поощрения отдельных работников в предприятии используются: - объявление благодарности; - присвоение звания "Лучший работник предприятия"; - присвоение звания "Ветеран труда"; - __________________________________.

2.2. За достигнутые разовые конкретные положительные трудовые результаты по выпуску продукции (выполнения работ, оказания услуг, бережное отношение ко всем видам ресурсов) работнику объявляется благодарность с единовременной выдачей премии. Размер премии должен составлять не менее 20% заработка работника за период работы в течение которого обеспечивался выпуск указанной продукции.

2.3. Звание "Лучший работник предприятия" присваивается работникам, проработавшим на предприятии не менее 5 лет и имеющим благодарности за достигнутые успехи в труде. Звание "Лучший работник предприятия" обеспечивает право на последующее увеличение заработной платы и других выплат на 10%.... ……

Положение в зависимости от функционального назначения структурных подразделений, традиций, особенностей сложившейся управленческой практики организаций может разрабатываться: отделом организации труда и заработной оплаты труда (экономистом по труду), совместно с кадровой службой и юридическим отделом (юрисконсультом).

Подписывает Положение заместитель руководителя организации, который курирует направление работы с персоналом.

Визируют Положение обычно руководитель юридического отдела (юрисконсульт) и главный бухгалтер.

Утверждает Положение руководитель организации.

 

Поощрение работника как процесс состоит из ряда этапов.

1 этап – представление руководителя структурного подразделения или кадровой службы о поощрении работника (ов) руководителю организации с обоснованием необходимости и указанием вида поощрения в соответствии с локальным нормативным правовым документом (правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и т. п.). Основанием для награждения или поощрения может служить докладная записка. В рассматриваемом аспекте это документ информационного характера, адресованный вышестоящему руководителю и содержащий изложение необходимости поощрения работника с конкретными предложениями составителя.

Цель такой докладной записки – побудить вышестоящего руководителя принять управленческое решение о награждении или поощрении работника. Текст докладной записки о награждении обычно делится на две части. В первой части содержится краткая характеристика работника, производится мини-анализ его деятельности, называются причины написания докладной. Во второй части излагаются выводы и предложения.

2 этап – рассмотрение руководителем организации представления и принятие соответствующего решения.

3 этап – издание приказа и доведение его до сведения награжденного и трудового коллектива

4 этап – внесение соответствующих записей в документы (личную карточку формы № Т-2, трудовую книжку).

 

4.Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

 

За нарушение трудовой дисциплины наниматель вправе применять дисциплинарные взыскания, только предусмотренные Законом о труде. Недопустимо, например, применение штрафов, снижение заработной платы или тарифных разрядов, перевод на другую работу, объявление предупреждения и т.д.

В отличие от поощрений перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим. Он не может быть расширен, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка. Меры дисциплинарного взыскания закреплены в ст. 198 ТК.

К таким мерам дисциплинарного взыскания относятся:

замечание;

Выговор,